核心词：
宁波驾校 报名费 北海市XX驾校现有近130辆教学车辆和127位教练员,规模在全市排名前列,是广西区内一所较为典型的驾校。驾校年平均招生9000-10000人,75%生源来自教练员招生。所有教练员均为"挂靠教练",驾校允许人事关系不在本企业的员工使用驾校的名义对外招生、培训。当前,驾校把过多的精力放在市场推广,忽略了对员工的绩效管理,在一定程度上限制了驾校的战略发展。驾校虽有人力资源部的部门设置,但缺乏专业的人力资源管理人才,尚未建立科学的绩效管理体系。驾校的绩效管理工作比较简单,上至管理者、下至员工对绩效管理的理解都比较模糊、片面。驾校只使用了很简单的自我报告、关键事件法来开展工作。虽然教练员每年都提交了自我报告表,但该表格仅作为驾校存档使用,没有具体体现在绩效考评与工资薪酬奖励中。驾校的规章制度也比较简单,仅仅重点强调了安全工作。挂靠教练员的工资薪酬情况比较简单,所有人不区分工龄、技术职称、培训能力高低,其获取工资薪酬的途径只有来自招生提成和培训收入。驾校也没有为教练员购买保险,也没有提供年终奖、加班费等福利。教练员是一项技术工作,他们的文化水平有限,很多人都不具备管理资质。对于大部分教练来讲,该驾校难以提供明确的职业发展目标,现有的职业发展渠道基本不具备有效的激励与促进作用。考虑到各个绩效考评方法的成本、优缺点及驾校目前业务状况,本文决定主要采用关键绩效指标法来进行绩效管理设计。通过以学员身份的参与观察和工作分析、文献查阅、访谈调查等方式,搜集到初步的教练员绩效指标,主要体现在岗位职责、教学情况、服务质量、招生情况、学习培训、车辆安全、燃油节约情况、严禁行为等方面。明确驾校战略目标。提供先进的教学场地和规范的教学设施,加强安全保障,赢得有利竞争。打造专业的教练队伍,提高教学培训质量,力争学员满意度90%。稳住本地招生规模保持前三,维持目前较有优势的招生数量。加强员工管理制度的完善,培养高素质的教练员。保持与交通局、车管所、公安局等部门的良好合作关系。保持宣传工作优势,搜集更多宣传素材,加强驾校宣传。分解教练员工作目标。最重要的是招生任务,按照目前驾校的招生规模并参照近三年的招生情况,每位教练员年平均招生60人。提高教学质量与服务,获得学员好评,杜绝不良事故行为。提高授课技能与水平,提高学员考试通过率,维持培训安全。采用头脑风暴法,确定驾校教练员的关键绩效指标。招生数量:决定驾校营业利润和教练员收入的最直接指标。培训合格人数:教练员完成学员培训情况。考试通过率:重点体现教学效果与技术水平。
1、宁波驾校报名费:师生关系 学员满意度:考察教练员的教学方法、服务态度、行为举止、语言表达、沟通能力、师生关系。学员投诉:教练员是否违反驾校管理制度,是否"吃拿回扣"、"过生日"、与学员打牌赌博、骚扰学员,以及酒驾和其它投诉情况。安全事故:教练员训练和行车安全情况,是否按照安全规定教学,严禁违章执教,保证用车安全;是否交通违章、肇事。学习培训:理论内容包括交管法规、驾校制度、职业道德,实操内容包括驾驶技能、车辆检修。用主观判断法对KPI的权重进行计算。招生数量:招收到的学员人数,目标值4人,权重30%。达到目标,得满分;每减少1人,扣7.5分。培训合格人数:拿到驾照的学员,目标值5人,权重20%。达到目标,得满分;每减少1人,扣4分。考试通过率:学员考试的综合率,目标值75%,权重10%。达到目标,得满分;每减少1%,扣1分,直至扣完。学员满意度:学员对教练员的评分,目标值90%,权重10%。达到目标,得满分;每减少1%,扣1分,直至扣完。学员投诉:学员对教练员的投诉情况,目标值0次,权重10%。达到目标,得满分;每增加1条投诉,扣1-10分。安全事故:是否有安全事故,目标值0次,权重5%。达到目标,得满分;每增加1条事故,扣1-5分。学习培训:参加业务培训情况,目标值2次,权重5%。达到目标,得满分;每减少1次培训,扣2.5分。工龄:在驾校的工作年限,目标值10年,权重5%。每满1年增加0.5分,直至加满。特殊情况:工作特别优秀、好人好事等,目标值5分,权重5%。根据实际情况加分。评分标准:优秀、良好、一般、需改进、不合格(低于60分)。根据以上研究,驾校可以设置详细的教练员评分考核表,以便于考评工作的具体执行。教练员工作职责在短时间内可以完成并显示成效,绩效指标比较明了,也容易量化评佑。同时,驾校学员绝大部分都是一次消费的,他们从报名学车到领取驾照的时间一般也不太长,因此,教练员工作适宜按照月份来考评。一方面,教练员需要每个月结算工资薪酬,驾校也容易采集教练员的招生与学员培训情况;另一方面,月份考评符合驾校的利益,容易及时对教练员进行工作辅导与调整。基于驾校历史发展因素,对教练员实施绩效管理可能会破坏一些原有的利益分配,遭到部分人员的抵触。因此,
宁波驾校驾校必须上下统一思想,提高认识,从思想认识、组织制度、人员配置、宣传培训等方面,给予绩效管理提供一定的保障措施,以便于顺利推进教练员绩效管理工作的具体执行。以上通过KPI关键绩效指标法,对该驾校的教练员绩效指标设计出一套简单的考评流程。在新时代竞争日益激烈的环境下,很多驾校注重管理与组织,办出了自己的特色,也有的驾校管理制度落伍,得不到学员和社会的认可,留不住优秀的教练员人才,逐渐陷入困境。因此,只有明确战略目标,加强教练员管理工作,不断提高教学培训质量,驾校才能培养出更多的合格驾驶员,把好预防道路交通事故的第一道防线,实现驾校的社会责任和使命。
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